Rapporten Åldersperspektivet är en del av Essitys mångfalds- och inkluderingsarbete. Här har företaget låtit TNS Sifo fråga dels över 1000 svenskar i sysselsättning, dels nära 900 HR-chefer, en mängd åldersrelaterade frågor. Resultatet visar bland annat att åldersdiskriminering – trots att det är förbjudet enligt svensk lag – fortfarande förekommer i bred utsträckning. I dag uppger fler än var femte arbetande person (22%) i Sverige att de blivit diskriminerade eller orättvist behandlade på grund av sin ålder.
Det är lätt att tro att det främst är äldre som drabbas av åldersdiskriminering – men så är inte fallet. Jämför man mellan de som är yngre än 40 med de som är äldre så svarar 27 procent av de yngre att de drabbats mot 19 procent av de äldre. Nära var femte (17%) i den yngre åldersgruppen vände sig till sin närmaste chef för att berätta. 30 procent svarar “nej” på frågan om de fick den hjälp eller förändring som de önskat. Det är fler kvinnor (25%) än män (19%) som drabbas av åldersdiskriminering.
Endast varannan som råkat ut för åldersdiskriminering valde att berätta det för någon.
Betydligt fler män (63%) än kvinnor (49%) gjorde det inte. Av de som valde att berätta så anförtrodde sig dessutom de allra flesta (29%) till en vän, utan någon förväntan till förändring. Endast 14 procent vände sig till sin närmaste chef och nästan ingen till facket (5%) eller HR-avdelningen (4%).
Samtidigt, genom en parallell Sifo-undersökning som Essity låtit genomföra bland närmre 900 HR-ansvariga, svarar så många som 77 procent att de har en kultur på deras arbetsplats som gör att medarbetare vågar förmedla om de har blivit åldersdiskriminerade.
– När det kommer till åldersdiskriminering så är jag säker på att det finns ett mörkertal ännu större än det vår rapport visar. Tystnadskulturen som råder visar hur viktigt det är för företag att utbilda alla på arbetsplatsen – i synnerhet chefer och HR-ansvariga – så att vi blir bättre på att se vad som pågår, ha relevanta och ibland svåra dialoger samt ingripa när det behövs, säger Pia Höök, ansvarig för mångfald-, jämställdhets- och inkluderingsfrågor på Essity.
John Mellkvist är rådgivare på kommunikationsbyrån Kreab, författare och frontfigur i debatten om ålderism. Han menar att åldersdiskriminering är den vanligaste och mest accepterade diskrimineringsgrunden i dag och att svårigheten att tala om problemen handlar om skam och oro för att undergräva den egna karriären i kombination med svårigheten att leda diskrimineringen i bevis. Han poängterar också hur viktigt det är att bryta tystnadskulturen gällande både ålder och ålderism i arbetslivet.
– Att driva ett diskrimineringsärende mot sin arbetsgivare är i dag en både uppslitande och riskfylld process, eftersom gråzonerna och kryphålen är många. Risken är stor att både förlora juridiskt och dessutom få en stämpel på arbetsmarknaden som gnällig eller besvärlig. Ett långsiktigt attitydarbete behövs där fler inser ålderismens utbredning liksom att åldersdiskriminering är en förolämpning mot sig själva i framtiden, säger John Mellkvist.
Hur kan man motverka åldersdiskriminering och vad hoppas du att den här rapporten leder till för förändring hos svenska bolag och hr-chefer?
– En bra utgångspunkt är att sluta kalla ålder för en ickefråga. Ämnet förtjänar tvärtom en central plats i HR-arbetet, eftersom det påverkar företaget och dess personal på både kort och lång sikt. Öka åldersmedveten genom att undersöka saker som; Hur ser åldersblandningen ut? Hur ser medarbetarna på sina möjligheter utifrån sin ålder? Förekommer ålderism och på vilka sätt? Essity har gått ett steg längre och undersökt attityderna till ålder på den svenska arbetsmarknaden i stort. Rapporten bidrar till ökad kunskap, vilket i förlängningen är det viktigaste motmedlet mot ålderism och åldersdiskriminering, säger John Mellkvist.
Vad finns för rekommenderade steg du tycker bolag bör göra på kort och lång sikt?
1. Ta reda på fakta, medvetandegör och tydliggör företagets värderingar. Hur ser organisationen ut åldersmässigt, och hur mår den? Hur formulerar vi oss i text och bild? Medarbetarundersökningar, temadagar, ombud och visselblåsarfunktioner är exempel på konkreta insatser.
2. Se över kommunikationen. Använd öppna, inkluderande formuleringar som inte gör åldern till ett hinder. En enkel rad om att man ser positivt på sökande i alla åldrar kan göra underverk. Kom ihåg att attityderna uppfattas av många fler än de man specifikt riktar sig till, både i och utanför företaget.
3. Satsa på mentorskap, i både klassisk och omvänd form. Det ökar grundtryggheten, kompetensöverföringen och samspelet mellan generationerna. Att som äldre yrkesperson ha en yngre mentor, kan både utveckla och förlänga arbetslivet för båda parter.
Om Essity
Essity är ett ledande globalt hygien- och hälsobolag. Vi ökar människors välbefinnande genom våra produkter och tjänster. Försäljning sker i cirka 150 länder under de globalt ledande varumärkena TENA och Tork samt andra starka varumärken såsom Actimove, JOBST, Leukoplast, Libero, Libresse, Lotus, Nosotras, Saba, TOM Organic, Tempo, Vinda och Zewa. Essity har omkring 46 000 medarbetare. Nettoomsättningen 2021 var cirka 122 miljarder kronor (12 miljarder euro). Huvudkontoret ligger i Stockholm och Essity är noterat på Nasdaq Stockholm. Essity bryter barriärer för ökat välbefinnande och bidrar till ett hälsosamt, hållbart och cirkulärt samhälle.