Implementeringen av teknik som är baserad på artificiell intelligens (AI) kommer att förändra det moderna samhället på ett genomgripande sätt. Och i hr-branschen har förändringen redan börjat.
Artificiell Intelligens är, enkelt uttryckt, ett sätt att hantera och hitta återkommande mönster i väldigt stora mängder data. Förprogrammerade och självlärande algoritmer (en lista med instruktioner) kan till exempel göra en textanalys av dokument som lämnats in vid en ansökan och leta efter specifika markörer, något som gör det grundläggande urvalsarbetet betydligt lättare och mer effektivt.
Algoritmer effektiviserar
Inom rekryteringsområdet finns det redan idag teknik baserad på artificiell intelligens, en teknik som erbjuder textanalys av ansökningar. Med hjälp av dessa verktyg kan algoritmer kraftigt effektivisera bedömningsprocessen och minska förekomsten av diskriminering, eftersom algoritmer kan programmeras så att de bortser från markörer som avslöjar sökandes kön, etnicitet, eller ålder.
Men hur ser framtiden ut och vad har hr för roll i denna omställning?
Komplexa utmaningar
Camilla Häggroth, hr- och hållbarhetschef på Fonus fick 2019 ett stipendium på 100.000 kronor från stiftelsen PAUSE för att undersöka som hur artificiell intelligens kan användas inom hr-funktionen för att bidra till en positiv organisationsutveckling. Camilla Häggroths rapport heter HR+AI = TRUE. Camilla Häggroth slår bland annat fast att ju mer vi automatiserar det tidsödande, repetitiva okvalificerade arbetet, desto mer kan hr ta sig an komplexa utmaningar och lägga mer tid och fokus bortom den administrativa handpåläggningen.
Hr har kunskapen
Camilla Häggroth fokuserar i rapporten på just hr-funktionen roll i det som beskrivs som en oerhört omvälvande förändring, för både stora och små organisationer. Men artificiell intelligens är bara ett verktyg, och som alla verktyg behöver det styras med specialistkompetens och erfarenhet, något som hr-funktionen besitter. Hr kan rekrytering, hr kan också lyfta väsentliga frågor om etik, diskriminering och dataskydd. Därför är hr bäst skickade att syna algoritmerna i sömmarna, framhåller Camilla Häggroth. För henne är det avgörande att hr ligger i framkant i denna utveckling. HR, ledare, forskare och AI-experter måste arbeta tillsammans för att uppmärksamma och skydda oss mot de risker som följer med artificiell intelligens.
– Det är nog så att alla inom HR-skrået inte är redo för detta, men vi behöver hjälpas åt för att bli det. Om inte så tror jag dessvärre att hr tappar i både relevans och trovärdighet. Det är viktigt att vi alla bygger kompetens inom området och även arbetar för att höja kompetensen i ledningar och bland medarbetare, för att fler ska inse vikten och fördelarna, och även blir varse riskerna, säger Camilla Häggroth.
Forskar på artificiell intelligens
Det har ännu inte genomförts några empiriska studier av effekterna av rekrytering med algoritmer i verkliga organisationer, varken i Sverige eller i andra länder. Men det tänker Moa Bursell, forskare i sociologi och forskningsledare vid Institutet för framtidsstudier ändra på. Fram till 2023 kommer Moa Bursell att driva ett forskningsprojekt där hon analyserar personaldata och jobbansökningar med fokus på demografiska förändringar över tid. Hon kommer också att och intervjua anställda inom it, hr, och chefer om deras upplevelser av förändringen av rekryteringsprocessen. Även personer som anställts efter implementeringen av algoritmer kommer att intervjuas.
Du hittar Camilla Häggroths rapport här.
TEXT: Linda Johansson