Anders Pettersson, organisationsutvecklare och chef för Göteborgsregionens kompetensnav, har lång erfarenhet som organisationsutvecklare och utbildare. Det rådande läget på arbetsmarknaden kallar han för extremt ovanligt:
– Normalt har vi både över- och underskott men nu råder det brist på kompetens inom nästan alla sektorer. Bristerna finns på alla utbildningsnivåer, både i offentlig sektor och i näringslivet.
Kompetensbristen beror i grunden inte på att det saknas personal, utan på att så många har fel kompetens. Digitalisering, förändrade resemönster och konsumtionsmönster ger följdverkningen i många branscher.
– Ta e-handeln som exempel. Den påverkar inte bara butikerna utan även transportbranschen med ökad efterfrågan på effektiv logistik. Och i fordonsindustrin håller man på att gå över från förbränningsmotorer till elmotorer, vilket i sin tur kräver nya kompetenser och skapar nya affärsmodeller för företagen.
För att möta de nya behoven på arbetsmarknaden har offentliga aktörer i Göteborgsregionen gått samman och etableratett kompetensnav som samlar utbildningar och insatser för yrkesverksamma som behöver utveckla och ställa om sin kompetens. Behovet av utbildningar diskuteras i branschspecifika kompetensråd för fordon, teknik/industri, transport, handel och besöksnäring. Både företag, utbildningssamordnare och andra intressenter deltar i branschråden.
Utbildningssystemet måste förändras i grunden, menar Anders Pettersson.
– Dagens utbildningssystem härrör från det gamla industrisamhället där du utbildade dig först och jobbade sedan. Vi behöver ha ett mer flexibelt system med kortare utbildningar som inte bygger på att personen sitter i ett klassrum ett visst klockslag. På så sätt kan personal kan få kontinuerlig fortbildning som går att kombinera med arbete i högre utsträckning. Kortare utbildningar kan tas fram på regional nivå.
– På nationell nivå måste resurstilldelningen för högre utbildningar förändras. Både prestationsersättningen och takbeloppen behöver förändras och man behöver också ta tag i frågan med validering och tillgodoräkning. Vi har inte ett standardiserat utbildningsformat för högre studier. Om man tar YH-utbildningarna som exempel kan varje enskild utbildning ta fram egna kurser, vilket gör det svårt att tillgodoräkna sig utbildningen om man ska studera vidare inom andra utbildningsformer, säger Anders Pettersson.
I Göteborgsregionen har redan flera utbildningar tagits fram efter kompetensnavets önskemål.
– Vi upphandlar utbildningsleverantörer och erbjuder kurser för yrkesverksamma med stöd av Europeiska socialfonden och Västra Götalandsregionen, säger Anders Pettersson. Det gör att utbildningarna är kostnadsfria för företagen. En del är så korta som en eller två dagar.
– Vi släppte precis en utbildning i den digitala köpresan, det är två tillfällen på tre timmar vardera. De handlar om hur man kan jobba med marknadsföring i sociala medier, hur man syns på Facebook och Google och marknadsför sig på Tripadvisor. Social media manager är en ny kompetens och det räcker inte med att en person är manager, alla medarbetare i handeln och besöksnäringen behöver ha en förståelse för det här. Men den största utmaningen är enligt Anders Pettersson inte att ta fram utbildningar, utan att få företagen att förstå vikten av kontinuerlig kompetensutveckling.
– Många har svårt att omsätta behov till efterfrågan. Det kan vara svårt att låta personalen vara ledig för att fortbilda sig på arbetstid, men det är ett måste om vi ska klara av kompetensomställningen.
Ett viktigt steg är att göra en kompetenskartläggning. för att analysera vilka behov av kompetens som behövs och vad det finns för kompetens idag. Utifrån detta kan både företag och personal utveckla en strategi för kompetensutveckling.
– Frågan måste vara ständigt levande, det räcker inte med att ta upp det en gång per år under utvecklingssamtalet. Alla måste vara beredda på att kompetensutveckla sig och ställa sig frågan: Hur bedrivs min egen systematiska kompetensutveckling just nu?
Fem tips för kontinuerlig kompetensförsörjning
1. Gör en kompetenskartläggning på arbetsplatsen. Vilka kompetenser finns i dag och vad behöver vi fylla på med, nu och i framtiden?
2. Håll kompetensfrågan levande. Alla anställda ska ha en strategi för sin kompetensutveckling. Följ upp den kontinuerligt.
3. Planera utbildningsinsatser för att undvika arbetstoppar. Inom handeln är det till exempel inte realistiskt att ha en utbildning under julhandeln, däremot i januari när trycket är lägre.
4. Se till att arbetsgivare och arbetstagare samarbetar med att identifiera lämplig kompetensutveckling som passar både individen och arbetsplatsen.
5. Kolla in kompetensmatchning.se för erbjudanden om utbildningar som är lämpliga att kombinera med att arbete.
Text: Karin Jansson